Feedback 1 - En introduktion til feedback

Feedback er vigtigt, og vi ved, at vi som læger skal være dygtige til at give feedback. Samtidig bliver der ikke brugt ret meget tid på at uddanne os i at give feedback. Hvis du vil lære mere om feedback, så læs med i dette første indlæg i en lille serie om feedback, hvor vi skal se på nogle generelle betragtninger om emnet. De følgende indlæg kommer til at handle om henholdsvis at give og modtage feedback. 

Af Christian Skjoldvang Andersen

Billede Markus Spiske, Unsplash

Da jeg var færdig med 9. semester, arbejdede jeg en sommer som lægevikar på en medicinsk afdeling. Det var utroligt spændende, og jeg følte mig ganske sej over at kunne arbejde på lige fod med afdelingens øvre læger. En stille formiddag tilbød afdelingens dygtigste hjertelæge mig lidt feedback. Christian, sagde han, du må forstå, at før man kan blive en god introlæge, så må man være en god KBU læge. Og før man kan være en god KBU læge, så må man prøve at blive en god lægevikar.

Jeg forstod ikke hvad han mente. Jeg gik derfra med en følelse af at være blevet lidt forsmået. Hvad mente han? Var jeg dårlig til mit arbejde? Hvorfor skulle jeg fokusere på at blive en god lægevikar, når nu jeg, efter min egen mening, klarede det lige så godt som nogle af KBU-lægerne? Altså fra mit synspunkt uklar feedback. Hjertelægen gik omvendt formentligt tilfreds derfra, velvidende at han havde gjort noget godt for at udvikle en ung kollega.

Feedback bliver ofte nævnt som et essentielt element i læring og uddannelse. Det kan også for mange være en lidt svær størrelse. Når vi taler om feedback, bruges nogle gange udtryk som god og dårlig feedback, kritisk, konstruktiv og positiv feedback. Ofte uden at det egentlig fremgår, hvad det egentlig er, der gør feedbacken særligt god, dårlig eller konstruktiv. 

Jeg tror, at de fleste af os har et ønske om at være gode til feedback. Derfor synes  vi, det er på tide med lidt spalteplads til emnet. 

Og tilbage til historien fra starten af indlægget. I dag forstår jeg at hjertelægen forsøgte at gøre mig opmærksom på, at jeg var ubevidst inkompetent. At jeg fløj for højt, og var for optaget af at gøre det godt, til at være åben for alt det, som jeg ikke kunne. Og jeg ved nu, at jeg egentlig burde være smigret over at en travl ældre kollega tog sig tid til at give mig feedback. Dengang havde jeg ikke redskaberne til at bruge feedbacken, og hjertelægen havde ikke redskaberne til at formulere feedbacken på en måde, jeg kunne forstå. Jeg håber at du, når du har læst denne føljeton af indlæg om feedback,  griber muligheden for at gøre det bedre end os.

Hvad er feedback?

Indenfor læring dækker begrebet feedback over en information, som beskriver en persons præstation i en given situation, med det formål at forbedre personens præstation i fremtidige lignende situationer. Som udgangspunkt vurderes præstationen op imod en ønsket standard. Feedback stiler oftest mod en af to processer, enten at forstærke hensigtsmæssig adfærd eller korrigere uhensigtsmæssig adfærd. Mekanismen, hvorved dette opnås, er, at feedbacken inducerer refleksion over egen praksis hos feedbackmodtageren. Feedback har til formål at løse et essentielt problem i læring, nemlig at vi er dårlige til at vurdere vores egen præstation og se vores egne blinde vinkler. Blinde vinkler, blindspots på engelsk, er de ting vi gør, som vi ikke er klar over, vi gør. Et blindspot vil forblive skjult for os, indtil nogen gør os opmærksomme på det. Når vi lærer og skal udvikle os, har vi brug for input om vores præstation og vores blindspots, så vi ved hvor vi skal forbedre os for at nå et givent mål.

Prøv at forestille dig at du har meldt dig til en konkurrence i dart. Målet er selvfølgelig som altid at ramme plet. Men til denne særlige konkurrence skal deltagerne have bind for øjnene. Heldigvis har du fået lov at tage en ven med. Hver gang du kaster, fortæller din ven dig, hvor du ramte. 10 cm for lavt. Lidt for lang til højre. Nu lidt for langt til venstre. Du korrigerer og kaster igen, og til sidst rammer du måske bulls-eye. Det er feedback.

Billede Miikka Luotio, Unsplash

Forskellige typer feedback

Når man giver feedback, vil feedbacken oftest falde inden for en af tre kategorier:

• ros
• coaching
• evaluering

I dansk kontekst støder man ofte på begreberne formativ og summativ feedback, disse begreber svarer til henholdsvis coaching og evaluering. 

Feedback, uanset hvilken kategori den falder indenfor, vil altid indeholde en grad af evaluering. Man skal gøre sig fortjent til ros, og for at coaching skal give mening, må man vurdere, hvor den coachede er i forhold til det ønskede.

Det er en forudsætning for succesfuld feedback, at man gør sig nogle indledende tanker om, hvilken form for feedback, man ønsker at give, eller feedbackmodtageren ønsker at få.

Jeg var på et tidspunkt hovedvejleder for en uddannelseslæge, der tvivlede på sine egne evner som læge. Når lægen ytrede sin bekymring, coachede jeg alt det bedste, jeg havde lært, og besvarede alle spørgsmål med et nyt spørgsmål. Senere erkendte jeg, at lægen i virkeligheden blot havde brug for at vide, at vedkommende gjorde det godt nok, altså lidt ros. Omvendt vil en læge, som søger coaching eller evaluering, være lige så uforløst af blot at få ros. Eller som en KBU læge jeg snakkede med, som lidt slukøret havde fået lavet en kompetencevurdering. Alt blev godkendt, men KBU-lægen havde håbet på at få nogle råd til, hvordan han kunne blive endnu bedre, og var således uforløst på trods af den i øvrigt fine evaluering.

Derfor er en god start på at give feedback at spørge nysgerrigt ind til hvilken slags feedback, der efterspørges.

Timing og situation

Ovenfor skrev jeg, at feedback skal oplyse os om vores performance i en given situation. Derfor giver det næsten sig selv, at feedbacken har større chance for at medføre refleksion, hvis man har situationen present. Man bør derfor tilstræbe at give feedback så tæt på situationen som muligt. Giver man feedback som ikke er aftalt på forhånd, men er nødvendig eller oplagt, så kan det være en god ide at varsle, at man har tænkt sig at komme med noget feedback, sådan at uddannelseslægen kan komme i den rette modus til at modtage informationen.

Situationen som feedbacken gives under, spiller selvsagt også en rolle. Er man vanvittigt travl, har man mindre overskud til at høre efter. Følsom feedback leveret med udenforstående tilhørere kan opleves negativt af uddannelseslægen (omvendt kan man i min erfaring sagtens give feedback foran andre, så længe uddannelseslægen er indforstået). 

Selvom feedback måske optimalt gives i et roligt rum uden tilhørere eller afbrydelser, er dette næppe foreneligt med en travl klinisk hverdag. Et godt råd kan være at påtale feedbacksituationen, fx at der er tilhørere eller mulige afbrydelser og høre uddannelseslægen om de er komfortable med omgivelserne. Så er feedbackgiver og -modtager i det mindste på samme side.

Just do it?

Før vi komplicerer feedback yderligere, synes jeg det er værd at pointere en oplagt sandhed. Den bedste feedback er den, der bliver givet. Så i første omgang er udfordringen at give feedback, og ikke nødvendigvis om den bliver leveret perfekt under perfekte omstændigheder Det lyder åbenlyst, men hvor mange gange har man ikke tænkt noget om en andens præstation og så fundet en undskyldning for at holde det for sig selv?

Værdighed

Feedback kan være følsomt af mange årsager. Som feedbackgiver trænger man sig på og udfordrer modtagerens selvbillede. Som feedbackmodtager kontrollerer man sjældent indholdet af feedbacken, og ofte har man kun i begrænset omfang mulighed for at frasige sig feedback. De omstændigheder gør det at modtage følsomt. Derfor er feedback sårbart overfor ironi, sarkasme og uoprigtighed, men også berøringsangst hvor vi forsøger at bløde op, pakke ind og skærme feedbackmodtageren.

Anders Stahlschmidt (leder af Feedbackinstituttet og forfatter til flere bøger om feedback) pointerer at feedback skal være værdig, og at værdigheden langt hen ad vejen ligger i at gøre situationen så normal som muligt. Jo mere vi pakker beskeden ind, jo mere unormal vil den virke, og jo mere uværdigt føles det. Og uværdighed medfører ikke refleksion og adfærdsændring, men ubehag og mindreværd.

Hør Anders Stahlschmidt fortælle mere om feedback og værdighed, se link til podcast nedenfor.

Den nødvendige feedback

Nogle gange er feedback svært at give. Årsagerne kan være mange. Måske omhandler feedbacken noget følsomt, fx en problematisk adfærd eller manglende evner. Det kan være at feedbacken omhandler en situation med negative konsekvenser, måske med et dårligt udfald for en patient. Måske feedbacken er simpel nok, men den er rettet mod en person, du har svært ved at give feedback, fx en overlæge.

Forskeren og forfatteren Bréne Brown skriver i bestseller-bogen Mod til at lede om at tage livtag med følsomheden som en forudsætning for at drive modig ledelse. For at give den ubehagelige feedback må vi først erkende at, og hvorfor, feedbacken er svær at give, hvad det rører i os selv. I sidste ende er den feedback, som er svær at give, ofte den vigtigste.

Opsummering

Feedback er en nødvendig del af læring for læger, fordi feedback giver os information om, hvordan vi præsterer og gør os opmærksomme på vores blindspots. Feedback skal være værdig. Den feedback som er sværest at give er ofte også den mest nødvendige. 

Husk at læse med i næste indlæg, hvor vi ser på hvordan man bedst kan give feedback.

Kilder